Les politiques de rémunérations des entreprises

Un arrêt de la cour de cassation donnant raison à une ex DRH d’un groupe accusant son employeur de discrimination sexuelle arguant le fait que ces collègues DAF et Directeur Commercial gagnaient plus qu’elle, m’a fait réagir. L’objet de cet article n’est pas de polémiquer sur l’égalité des sexes mais plutôt de revenir sur les politiques de rémunération et la gestion des carrières dans les entreprises ainsi que sur l’intrusion de la justice dans ces politiques.

En introduction, je voudrais simplement dire que cette décision de la cour de cassation peut avoir des répercussions très graves pour les entreprises. En effet, imaginez les conséquences. En effet, cette décision est la porte ouverte à toutes les demandes des manageurs pour obtenir une égalité de traitement. Mais l’égalité de traitements (rémunérations) est elle une bonne chose ? Je dis 3 fois non :

  • non car c’est la porte ouverte à une uniformisation des rémunérations
  • non car cela va entrainer une démotivation des salariés. Pourquoi travailler mieux alors que mon collègue gagne autant que moi en travaillant moins bien ou tout simplement moins ? On retourne à l’époque communiste et on voit comment cela s’est fini !!!
  • non car l’égalité homme – femme est un sujet trop important pour être traité uniquement sous l’angle égalité.

J’ai souvent tendance à dire à nos clients que la politique de rémunération reflète la stratégie des entrepreneurs. En effet, mal payer ses commerciaux est à coup sûr une preuve du peu d’intérêt de l’entrepreneur pour les clients. A contrario, trop les payer (ou plutôt mal maîtriser les coûts commerciaux) est une preuve de l’absence de maîtrise des clients.

La politique de rémunération ne peut être considéré sans une analyse profonde de la politique de gestion des carrières. En effet, la politique de rémunération est partie intégrante de la politique de gestion des carrières. La position classique des entreprises est d’opter pour une stratégie dans la gestion des carrières que je qualifierais de pyramidale.

Le gestion pyramidale consiste à puiser dans la base de ce que l’on appelle les n-1 les futurs managers en les sélectionnant suivant des critères purement techniques. Le meilleur ouvrier devient le contremaitre. Le meilleur contremaitre devient chef d’atelier etc… Cette vision se base, pour moi, d’une vision égalitaire des choses. Chaque personne est égale par rapport à l’autre. C’est ce postulat de base qui est erroné. Chaque personne est différente. Elle a une histoire, des talents, une expérience et une identité propre. On ne peut donc pas proposer à chaque personne le même plan de carrière. C’est idiot, et totalement illogique. Mais c’est la pensée classique. Pourquoi ? Tout simplement car nous sommes dans une société de standardisation où tout est géré par des process. Cela permet apparemment de réduire les coûts au lieu de vouloir augmenter la rentabilité par l’augmentation de la productivité !!!

Combien je vois de managers qui sont malheureux car ils n’ont jamais voulu l’être mais sous la pression sociale, familiale et salariale c’est mieux d’être chef que simple ouvrier ou employé. Surprenant pour une société qui brûle les effigies des patrons !!!

Dans mon métier (de conseils), la gestion des ressources humaines ne peut se faire par cette gestion pyramidale. En effet, nous gérons des cerveaux, pas des machines il faut donc que chaque personne puisse bien se sentir. J’ai adopté depuis quelques années, dans ma carrière mais aussi chez nos clients, une stratégie mieux adaptée aux exigences modernes du management : la gestion par les talents. Cette gestion part du postulat que les individus ne sont efficaces que dans les travaux qui utilisent pleinement leurs talents à savoir ce qu’ils aiment faire. Ce postulat s’appuie sur des expériences scientifiques notamment empruntés à la neurologie. Mais ce n’est pas le sujet.

Dans la gestion des carrières et donc des rémunérations, avec la gestion des talents, l’égalité n’a plus de raison d’être et surtout les modes de désignation des managers n’est plus la même. On ne nomme pas le meilleur ouvrier chef d’équipe mais celui qui aura les qualités pour. Mais alors comment faire évoluer la carrière des autres ??? Tout simplement, en élaborant des stratégies qui s’adaptent parfaitement aux talents de chacun. Par exemple, certains ouvriers ont des compétences relationnels fortes et d’explication. Pourquoi ne pas leur proposer des fonctions des formations des collègues voir de tutorat des nouvelles recrues. Pour les ouvriers les plus créatifs, pourquoi ne pas leur proposer de faire partie d’équipe de recherches et développement pour des améliorations process ou produits…

Il faut repenser nos modes de management, car la pression de la mondialisation va demander à ce que les entreprises soient de plus en plus efficaces. Or comme je l’ai dit plus haut, l’efficacité ne peut être maximale que si les individus sont efficaces. Comme ceci ne le sont que quand ils utilisent leurs talents, la gestion des talents est le meilleur mode de management. CQFD..

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